我国的国有企业在进行股份制改造时，自觉或不自觉地循着“股东至上主义”构建公司治理结构。这一逻辑认为，出资者在公司中投入了大量可抵押的专用性资产，一旦公司发生财务危机，首先遭受损失的是专用性资产。由于出资者是风险的承受者，因此应拥有全部的剩余索取权和控制权；相反，职工没有向企业投入专用性资产，从而不承担公司的风险，所以只能成为固定收入者；在股份制条件下，经理人员作为出资人的代理人，就必须通过监控职工的工作，努力实现股东利益的最大化。在“股东至上主义”的影响下，我国一些企业在改革中更多地考虑如何从保护出资人权益的角度激励和约束经营者的行为，防范被监督者的“偷懒”行为，却较少考虑如何让职工成为主动的参与者。
实际上，“股东至上主义”更多地反映古典企业治理结构的特征。现代企业的生存和发展并非仅仅依赖于股东，而是更多地依赖于利益相关者的合作。为了提高企业的治理结构效率，就必须平等地对待和保护每个利益相关者的产权权益。具体地说，就是通过剩余索取权的合理分配实现各自的产权权益；通过控制权的合理分配构建一个利益相关者的相互制衡机制，以防范自身权益遭受他人损害，从而达到长期稳定合作的目的。尤其是在当代，企业面临日益复杂的外部环境，企业的生存和发展越来越依赖职工的素质和主动参与意识。
让职工参与公司治理已成为当代西方国家公司治理结构改革的一个潮流。例如，德国于1976年通过的《共同决定法》明确规定公司监事会中必须有50％的职工代表；荷兰则在公司中建立了“工人委员会”，要求董事会的某些重要决定必须经过该委员会批准；法国规定，雇员超过50人的公司，必须有职工观察员参加董事会；日本的公司法虽采纳英美模式，但其现实形态却是经营者主导型治理结构，目的是平衡股东与雇员之间的利益，并鼓励雇员参与公司决策。实行英美法系的国家近十多年来也开始修改公司法，大多允许工人进入董事会。
我国已颁布的《公司法》等法规也在一定程度上体现了职工参与公司治理的原则，这在董事会和监事会的构成上均能反映出来。但是，从总体上看，这些规定过于简单化，可操作性较差，导致在实践中没有很好地落实。第一，对职工代表资格的规定比较模糊。因为经理人员也是领取薪金的职工之一，如果他们作为职工代表进入董事会或监事会，就不仅会造成自己监督自己的格局，而且职工的呼声在决策层中就很弱。第二，职工代表应在公司董事会和监事会中占多大比例，法律没有作出明确的规定。如果不论公司规模大小和职工人数多少，都由公司章程自主规定只设一名职工代表，那么就显然不能反映职工的呼声；第三，按照《公司法》和《企业法》的有关规定，我国工会主要功能在于争取职工的合法权益，而不是参与公司决策，这实际上未能很好地发挥职工的作用。因此，为了提高国有企业的治理结构效率，就应明确作出职工参与公司治理的制度安排。这不仅体现了公有制企业的本质要求，把“全心全意依靠工人阶级”的理念落在实处，而且能更好地激发职工的主人翁意识，提高对经营者行为的监督效率和降低约束成本，反映当代公司治理结构的变革趋向。
传统的公司法一般强调公司的董事由股东会选举产生，他们仅代表出资人的利益，这样一种制度安排不利于让职工参与公司治理。在我们看来，公司是物质资本所有者与人力资本所有者共同组成的“契约网”，公司法应确保双方在谈判中的平等地位。为了体现职工参与公司治理的原则，在国有企业股份制改造中应构建相应的职工董事制度，即公司董事会成员除了股东会选举产生的出资人代表和其他相关利益者代表外，还应包括一定比例的职工代表。普通职工通过职代会选举职工董事，并通过职工董事在公司董事会中传递职工的“声音”，参与公司决策。当然，职工董事制度的引入有可能因为出资人与职工之间的利益冲突而把董事会变成一个集体谈判的场所。不过，即使不设职工董事制度，出资人与职工的利益冲突仍然存在。与其另设一套程序单独进行集体谈判，倒不如在董事会中完成集体谈判。让职工参与公司决策不仅可以减少摩擦，降低谈判成本，而且可以积极地引导职工与出资人合作，充分发扬职工与企业荣辱与共的精神。
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